基于科学知识图谱的国际人力资源管理研究前沿的可视化分析

李作学1   齐艳霞2  王永东1

(1.沈阳航空航天大学经济与管理学院2.沈阳航空航天大学 马克思主义学院,辽宁 沈阳,110136)

摘 要:为了准确把握当前国际人力资源管理研究前沿,本研究利用SCI(Science Citation Index,科学引文索引) 数据库中检索到的国际人力资源管理领域九种期刊2003-2016年发表的5235篇文献题录作为数据样本,利用信息可视化技术和工具(CiteSpaceⅢ)对这些文献数据进行共被引分析和聚类分析,并绘制出相应的知识图谱。知识图谱直观形象地展示了近年来国际人力资源管理研究领域的研究基础和本领域的研究前沿。

关键词:人力资源管理;研究前沿;科学知识图谱;聚类分析

中图分类号:F240        文献标识码:A       文章编号:

Visualizing the Research Fronts of InternationalHuman Resource Management Based on Science Knowledge Map

Li Zuoxue1  Qi Yanxia2  Wang Yongdong1

(1Economy and Management School,2 College of Marxism ;Shenyang Aerospace University Shenyang 110136,China)

Abstract: Accurately grasping the international research frontier of human resource management, the paper makes use of SCI (Science Citation Index, Science Citation Index database) retrieved the field of human resources managementof seven journals the5235 bibliography as data samples from 2003 to 2016, and makes co-citation analysis and cluster analysis these data and achieves the appropriate knowledge map by using information visualization techniques and tools( CiteSpaceⅢ). The results vividly demonstratethe research hot spots in international human resource management in recent year.

Keywords: Human resource management;Research fronts; Science knowledge map;Cluster analysis;

1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》一书提出了“人力资源”这个重要的概念后,人们逐渐认识了人力资源对组织发展的重要性。1958年怀特·巴克在《人力资源功能》一书中提出了将人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论。当前,人力资源管理已经成为组织管理的重要核心内容之一,国内外学者对人力资源管理领域进行了大量的理论研究和实践探索。为了深入了解和掌握国际人力资源管理研究的热点和前沿,虽然已有学者对人力资源管理领域研究成果进行科学分析和归纳总结[1-2],也有学者利用科学计量学做了宏观分析[3-5],但是从科学计量学角度对国外文献研究的较少。本文依据科学计量学原理,对2003-2016年的国际人力资源管理的研究文献记录进行了知识图谱分析,形象直观地展示当前人力资源管理研究领域的研究基础和研究前沿。

1 数据来源和研究方法

1.1 数据来源

本文所使用的研究数据全部来源于美国科学信息研究所(ISI)的科学引文索引(SCI)数据库。为保证研究结果的科学性和专业性,本研究咨询了本领域的知名专家,选择国际上典型的人力资源管理研究领域的九种期刊,时间跨度为2003-2016年总计14年,下载并获取九大期刊的所有文献资料一共5235条(数据下载截止到2016年7月20日)。表1展示了数据来源的人力资源管理九种期刊、下载文献条数及其影响因子,表1中各大期刊的影响因子来源于JCR(Journal of Citation Reports,期刊引证报道,一种期刊评估工具)。其中JCR没有查到《人力资源专刊》影响因子。

表1  九种人力资源管理期刊名称及其影响因子

序号

期刊中文名称

期刊英文缩写名称

因子

文献条数

1

人力资源管理评论

HUMRESOUR MANAG R

2.236

269

2

人际关系

HUM RELAT

2.619

936

3

人力资源管理专刊

HUM RESOUR MANAG J

1。845

220

4

人力资源管理

HUM RESOUR MANAGE-US

1.798

710

5

国际人力资源管理期刊

INT J HUM RESOUR MAN

1.262

1996

6

亚太地区人力资源管理期刊

ASIA PAC J HUM RESOUR

0.769

283

7

人力资源开发季刊

Human Resource Development Quarterly

1.135

225

8

人力资源开发评论

Human Resource Development Review

0.659

111

9

人力资源专刊

J HUM RESOUR

485

1.2 研究方法

当前面对科学知识呈爆炸式增长的大数据挑战,一种有效获取知识和探测知识前沿的新领域与新手段——科学知识图谱和知识可视化方法,正在蓬勃兴起[6]。本文采用国际上通用的CiteSpace信息可视化软件进行知识图谱的绘制和数据分析处理。2004年,美国著名信息可视化研究专家、德雷塞尔大学的陈超美教授(Chaomei Chan)基于引文分析理论在Java的应用平台上开发的CiteSpace信息可视化软件,成为近几年在全球信息数据分析中最具特色和影响力的可视化信息软件(Chen,2006;Chen,2004; Chen,2010;陈悦,2005)[3-6]。从科学计量学的原理来看,通过文献共被引而制作的“科学地图”为人们在某一领域内的深入研究提供准确方向。例如陈悦(2005)纷纷利用文献共被引网络研究某一学科领域研究热点[6]。因此,对国际上人力资源管理研究领域进行图谱分析和研究,有利于更好地把握国际人力资源管理领域的研究前沿和学科发展动态,从而为我国人力资源管理的理论研究和实践运用提供一定的参考价值。

2  数据结果分析

根据科学计量学的基本原理,文献与其引用文献之间的关系反映了一种学术传播现象。因此,在人力资源管理研究领域中被多次引用的文献,无论理论或者实践的角度都对此领域的发展具有深远的影响和意义。进行文献共被引和聚类分析,有利于找出这些经典文献,从而掌握人力资源管理研究领域的核心思想。

2.1 文献的国家和机构合作分析

时间区选择为1年,将CiteSpace软件中引文数量(C)、共被引数量(CC)以及共被引系数(CCV)的阈值选择设置为(2,3,25),(2,3,20)和(2,3,20)。其中第一个阈值是对2003年数据的设置,最后一个阈值是对2016年数据的设置,而2004-2015年具体的每一年的阈值是由第二个阈值设置的线性内插值来决定的。得到的国家地区合作的知识图谱,如图1所示。

图1明显可以看到发表文章数量排在前10名的国家是美国、英国、澳大利亚、中国、加拿大、荷兰、德国、西班牙、法国和台湾地区。其中,美国在图中圆圈最大,发文数量为1721篇,而中国为304篇。值得注意的是图中的紫色圆圈较大的国家为澳大利亚、苏格兰、德国和法国,紫圈国家表示中介中心性较高,在本研究领域起到重要的纽带和桥梁作用。

图1 2003-2016年国际人力资源管理研究领域国家地区合作的可视化结果

从研究机构来看,发表文章数量在前面的10个机构分别是莫纳什大学(澳大利亚)、华威大学(英国)、曼彻斯特大学(英国)、康奈尔大学(美国)、格里菲斯大学(澳大利亚)、南澳大学(澳大利亚)、诺丁汉大学(英国)、密歇根州立大学(美国)、卡迪夫大学(英国)和墨尔本大学(澳大利亚)。在这10个机构中,澳大利亚大学4所,英国大学4所,美国大学2所。中国香港大学和香港城市大学排在17名和18名。机构发文数量和合作关系如图2所示。

图2 2003-2016年国际人力资源管理研究领域机构合作的可视化结果

2.2 关键词共现分析

2.2.1研究热点

首先,对原始数据库中2003-2016年的文献进行关键词的共现分析。时间区选择为1年,对各个时间区的共现筛选设置为TOP N=50。为了能简化数据网络并突显其重要的结构特征,得到唯一解,选取了“Pruning”(精简)中的“Pathfinder”(探路)及其“Pruning Sliced Networks”(修剪网络)选项。同时,为了更直观的观察到近年来人力资源研究热点,在得到初步知识图谱后,对其进行“Citation Burst”(关键词共现次数激增)处理,最终得到关键词共现图谱,如图3所示。

图3中,每一个节点代表一个关键词,节点的颜色与时间线的颜色所对应,代表这一关键词首次被提出的年份。节点外围的环形部分称为引文年轮,它代表这一关键词的引文历史。引文年轮中每一个环的颜色代表相对应的引文时间。一个环的厚度与其对应的时间分区内引文数量成正比,即圆环越厚,代表该关键词在对应年份被引次数越多。最外围的圆圈标记的节点表示连接两个不同聚类,称为关键节点,圆圈厚度代表该关键词的中介中心性(Betweenness Centrality,代表网络中任一节点作为中介角色的能力)强度。而每一条连线所对应的颜色代表两个关键词首次共被引的年份。

根据陈超美博士[5]的定义和解释,任一一个关键词出现的频次越多,则该关键词在知识图谱中被引用的频次就越高。共现频次高的关键词则反映了人力资源管理领域中的研究热点情况。从图3可以明显看到,人力资源管理领域关注度高的关键词为“绩效”、“人力资源管理”、“管理”、“工作”、“影响力”、“模型”、“组织”、“公司绩效”、“认知”、“员工流失”、“工作满意度”等等。详细见表2。从这里可以直观看到,“绩效”管理是人力资源管理研究领域关注的最大热点问题,引用频次达到982次。

图32003-2016年国际人力资源管理研究领域关键词共现分析的可视化结果

根据图3的数据信息制成关键词共现列表,如表2所示。

表2  关键词共现频次列表

序号

关键词

共现频次

序号

关键词

共现频次

1

Performance

982

10

Turnover

286

 

2

 

Human-

resource Management

712

11

Job-satisfaction

275

3

Management

569

12

antecedents

255

4

Work

573

13

China

247

5

Impact

496

14

metaanalysis

243

6

Model

485

15

Satisfaction

243

7

Organizations

374

16

Behavior

237

8

Firm Performance

328

17

commitment

231

9

Perspective

353

18

Perceptions

225

2.2.2前沿演化历程

为了更全面具体地把握人力资源管理研究领域的研究热点和前沿,并了解前沿的演化历程,在图3的基础上引出关键词激增节点TOP N=36视图,如图4所示。图4显示的是2003-2016年激增强度排名前36的关键词共现激增节点及其相关信息。图中,时间线上的红色部分是该关键词激增起止年份的直观表示。从图4中可以看出,自从2003-2016年人力资源管理领域的关注热点关键词不断地演化。2003年开始关注的关键词词有“组织(organization)”、“ 参与(participation)”、“收入(income)”、“产业(industry)”、“派出(mobility)”、“系统(systems)”、“薪资(earnings)”、“全球化(globalization)”、“日本(Japanese)”、“团队(team)”、“市场(market)”、“故事(stories)”、“心理分析(psychoanalysis)”,其中“薪资”和“日本”两个关键词关注较长,持续关注到2008年。2004年关注的关键词转移到“决定因素(determinants)”、“灵活性(flexibility)”和“视角(view)”。2005年“改变(change)”、“生产力(productivity)”、“成就(achievement)”和“问题(issues)”成为国际人力资源管理领域新的研究关键词。随着互联网的快速发展,2006年关键词演化为“网络(networks)”,同一年中文的“关系(guanxi)”一词也成为该领域研究的热点词。2007年关键词关注度由“家庭(family)”、 “话语(discoource)”转变为2008年的“侨民(expatriates)”、“管理者(managers)”。从2009年开始,关键词关注度比较集中,由09年的“组织公民行为(organizational citizenship behavior)”演进到2010年的“印度(india)”,进而到2011年的“程序公正(procedural justice)”;2012年开始关注“资源(resources)”、“人才管理(talent management)”。2013年和2014年关注的热点词有“工作投入(work engagement)”、“绩效工作系统(performance work systems)”、“敬业(engagement)”、“失去能力(disability)”、“调节作用(moderating role)”,这两年的热点关键词研究一直持续到现在。

Keywords

Year

Strength

Begin

End

2003 - 2016

organization

2003

4.3012

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

participation

2003

4。4142

2003 

2004

▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

income

2003

6.6981

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

industry

2003

3。8711

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

mobility

2003

4.7437

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

systems

2003

4.4726

2003 

2005

▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

earnings

2003

7.1974

2003 

2008

▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂ 

globalization

2003

4.1824

2003 

2007

▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

japanese

2003

4.083

2003 

2008

▃▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂ 

teams

2003

3。571

2003 

2007

▃▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

market

2003

3。0266

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

stories

2003

3.1173

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

psychoanalysis

2003

4.809

2003 

2006

▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

determinants

2003

6.9712

2004 

2006

▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

flexibility

2003

3。1704

2004 

2007

▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

view

2003

3。215

2004 

2005

▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

change

2003

3。5611

2005 

2007

▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

productivity

2003

6.4705

2005 

2006

▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

achievement

2003

3。6425

2005 

2008

▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂ 

issues

2003

4.4215

2005 

2006

▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

networks

2003

4。06

2006 

2009

▂▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

guanxi

2003

3。6238

2006 

2007

▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂▂▂ 

family

2003

4.206

2007 

2009

▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

discourse

2003

3.7001

2007 

2009

▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

expatriates

2003

3。3293

2008 

2009

▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

managers

2003

4.1755

2008 

2009

▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂▂▂▂ 

organizational citizenship behavior

2003

3.361

2009 

2012

▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▂▂▂▂ 

india

2003

4.546

2010 

2012

▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▂▂▂▂ 

procedural justice

2003

2.7713

2011 

2012

▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂▂ 

resources

2003

4。3034

2012 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃▃ 

talent management

2003

8。5037

2012 

2013

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▂▂▂ 

performance work systems

2003

8.5228

2013 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃ 

work engagement

2003

11.2615

2013 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃ 

engagement

2003

3.4792

2013 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃▃ 

disability

2003

5。5646

2014 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃ 

moderating role

2003

4。1841

2014 

2016

▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▂▃▃▃ 

图4排名前36的关键词共现激增节点视图

2.3 作者共被引分析

为了更直观地观察到近年来备受关注的研究基础文献,本文对下载数据进行作者共被引分析,最终得到知识图谱图5。图5中的数据网络由242个节点,55条连线组成,每一个节点代表一篇文献。从网络中发现,收到关注度较高的前五位文献作者分别是HUSELID MA(1995)、PODSAKOFF (2003)、BARON RM(1986) 、BARNEY J(1991)、DELERY JE(1996)。如图5表示的是圆圈大小代表被引用情况及其文献之间的关系。

图5 2003-2013年国际人力资源管理研究领域文献共被引分析的可视化结果

为了准确把握重要的被引文献,本文将图5重要前5为数据转化为表3。表3按照被引频次的数量列举了本领域研究排在前面的5个重要文献。

表3 文献共被引频次列表

序号

被引文献

被引频次

1

HUSELID MA, 1995, The Impact of Human Resource Management Practice on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance         

456

 

2

PODSAKOFF PM, 2003, Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies

428

 

3

BARON RM, 1986, The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations  

316

 

4

BARNEY J, 1991, Firm Resources and Sustained Competitive Advantage       

290

 

5

DELERY JE, 1996, Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions

272

 

通过图5和表3可以清晰地看到,文献共被引频次排在第一位是HUSELID教授的一篇文献(HUSELID,1995)[7],共被引频次为456次。该篇文献是HUSELID教授于1995年在“Academy of Management Journal”(《管理学会杂志》)上发表的“The Impact of Human Resource Management Practice on Turnover,Productivity,and Corporate Financial Performance”(《人力资源管理实践对离职率、生产效率和组织财务绩效的影响》)。该论文以美国近1000家公司为样本,对高绩效工作实践系统与公司业绩之间关系进行了实证研究。论文具体分析了人力资源管理实践对离职率、生产效率和组织财务绩效的影响,并发现了高绩效的人力资源管理实践对企业绩效具有显著的积极作用。该研究结果受到国际上广大学者的认可和重视,具有很大的影响力。

在图5数据网络中,共被引频次第二高的节点是Podsakoff(2003)在“Journal of Applied Psychology”(《应用心理学杂志》)上发表的“Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies”(《 行为研究中的共同方法偏差:文献综述和控制建议》)(PODSAKOFF,2003) 被引频次为231次[8]。该篇文献探讨了方法偏差的选择对行为研究结果的影响程度,找出了潜在的方法偏差的来源,通过该方法偏差对应对措施的影响探讨了认知过程,评估了很多不同的程序和统计技术以用于控制方法偏差,并提供了如何在不同类型的研究设置下选择适当的程序和统计补救措施的建议。

图6和图7线性显示了这两篇文献在所选数据中的被引历史统计,两篇文献引用都是先增加后递减的趋势,当然2016年仅是统计半年时间。

图6 HUSELID(1995)的被引历史        图7 PODSAKOFF(2003)的被引历史

当然,对关键文献分析还不够,还需要对人力资源管理领域进行全面整体地分类研究,这就需要对文献进行耦合分析。

2.4 文献的耦合分析

经过数次调式阀值,时间区设置选择为1年,将软件中引文数量(C)、共被引数量(CC)以及共被引系数(CCV)的阈值选择设置为(2,3,25),(3,3,20)和(3,3,20),经过调解,生成该领域文献的聚类可视化图谱,图谱对每一个聚类生成一个主题词,如图8所示。

图8 2003-2016年国际人力资源管理研究领域文献耦合分析的可视化结果

图8的图谱显示了当前国际人力资源管理的重要热点研究领域的25个聚类,这些研究聚类生成的的主题词主要有工作实践(work practice)、工作地(workplace)、研究方向或日程(research agenda)、老龄化工人(aging worker)、标准(tandard)、人物(hero)、尊重(respect)、信息(message)、程序(program)、志愿者(volunteer)、收入(income)、班级规模(class size)、隐喻(metaphor)等等。这些聚类反应了当前人力资源管理领域研究的关&a